KAN JE WERKGEVER JE VERPLICHTEN OM JE TE LATEN VACCINEREN?

Een bijzonder actuele vraag voor zowel de ondernemers alsook de werknemers: is het mogelijk om de vaccinatie tegen corona verplicht te stellen?

In de strijd tegen het coronavirus in zijn vele vormen (vooral de Britse coronavariant dat ongekend snel om zich heen grijpt) wordt de hoop steeds nadrukkelijker bij de vaccinatie gelegd. 60% gevaccineerde inwoners zal immers kunnen zorgen voor een collectieve immuniteit en het verspreiden van het virus aan banden leggen. Begrijpelijk dat vele werknemers het vaccineren van de medewerkers bijzonder belangrijk vinden.

Maar mag de vaccinatie tegen corona verplicht gesteld worden?


Wel of niet vaccineren is in Nederland een vrije keuze

Vaccins zijn in Nederland niet verplicht, het wel of niet laten vaccineren is een kwestie van vrije keuze, dus men kan niet de werknemers verplicht stellen om zich te laten vaccineren. Ondanks dit feit zijn er momenteel stemmen van diverse experts die met nodige mitsen en maren het tegendeel beweren en de mogelijkheid van een ontslag bij vaccinatie weigering bespreken.


Grondwettelijke rechten en mensenrechten verbieden verplichte vaccinatie

Een verplichte vaccinatie gaat in tegen artikel 11 van onze Grondwet. Dit artikel regelt de onaantastbaarheid van het lichaam. Uitsluitend de wet kan hierop beperkingen opleggen.

Daarnaast is er ook nog eens artikel 8 van het EVRM dat een soortgelijk verbod bevat. Ook hier is de regel dat zo’n verplichting verboden is, maar is er wel een uitzondering voor zover dit bij wet is voorzien en noodzakelijk zou zijn. Het gaat bij dit laatste onder andere om de noodzaak voor de bescherming van de nationale veiligheid, de openbare veiligheid, het economisch welzijn van het land, de bescherming van de gezondheid van anderen, enzovoort. In deze gevallen primeert het groter belang dus op het persoonlijke recht om zich te verzetten tegen spuitjes en vaccins.


Mogelijke uitzonderingen

Dat een werkgever afwijkt van dit principe van onaantastbaarheid van het lichaam wordt in de rechtspraak slechts uitzonderlijk toegestaan, maar het gebeurt wel.

Zo oordeelde de Hoge Raad in 2015 dat een werkgever een werknemer, in de praktijk een brandwacht die niet tegen spuitjes kon, mocht ontslaan omdat deze laatste weigerde een bloedtest te ondergaan.

Deze bloedtest was noodzakelijk om de gezondheid van de werknemer, die werkte in een loodverwerkend bedrijf, te waarborgen. Voor de werkgever was het de enige manier waarop hij de werknemer in dienst kon houden.

Veel rechtsgeleerden hebben naderhand kritiek geuit op deze beslissing van de Hoge Raad.

Bovendien ging het hier ook om een verplichte bloedtest en niet om een verplichte vaccinatie, wat volgens sommigen toch nog een ruimere schending van de onaantastbaarheid van het lichaam is.

Het blijkt dat een uitzondering mogelijk, maar niet eenvoudig is.

Er is nog een derde eis waaraan moet zijn voldaan volgens artikel 8 EVRM.

De vaccinatie moet namelijk noodzakelijk en proportioneel zijn.

Hierbij moet de vraag worden gesteld of hetzelfde doel niet kan worden bereikt met minder verregaande maatregelen. Bij de brandwacht was dit niet het geval: enkel een bloedtest bracht echt uitsluitsel. Bij het beschermen tegen een corona bescherming is de situatie anders, want van mondkapjes, spatschermen en desinfecterende gel hebben we intussen allemaal wel gehoord.


Ontslag is wellicht niet de juiste oplossing

Heel misschien zijn er situaties denkbaar waarbij andere, minder verregaande, maatregelen gewoon niet mogelijk zijn. Zo had John Lousberg, docent arbeidsrecht aan de Juridische Hogeschool Avans-Fontys, het eerder al over het werken met mensen met autisme en dementie. Een goede verpleging is bij hen vaak niet mogelijk wanneer de zorgverlener helemaal onherkenbaar ingeduffeld zit in een beschermend pak. In zo’n uitzonderlijke situatie is een verplichte vaccinatie en het daaraan gekoppeld ontslag na een weigering heel misschien wel mogelijk. Maar dat zijn wel heel veel mitsen en maren.

En dan nog zijn er allicht wel andere oplossingen mogelijk die zelfs wenselijker zijn. Misschien kan er worden nagedacht over een tijdelijke herplaatsing van het personeelslid. Zeker in de zorgsector, waar er grote personeelstekorten zijn, kan dit echt wel een oplossing zijn.

Hoe dan ook loopt een ontslagprocedure tegen veel praktische bezwaren aan en is het wellicht beter om naar soortgelijke oplossingen uit te kijken. Bovendien blijft afdoende bescherming aangewezen, want zelfs na een vaccinatie zou men mogelijk nog steeds besmettelijk kunnen zijn voor anderen.


Ben je geconfronteerd met de eisen en/of maatregelen in verband met verplichte vaccinatie?

Dan is het verstandig om een deskundig advies op te zoeken. Neem contact op met de juristen van W817 Juristen. De wet kent vele regels, rechten en uitzonderingen. Je bent het meest gebaat bij juridisch hulp voor het nemen van de juiste stappen.

Bel ons voor vrijblijvend advies!


©2020 W817Juristen BV. Alle rechten voorbehouden.