HOE KOM IK NETJES VAN PERSONEEL AF?

Elke ondernemer heeft zoiets weleens meegemaakt, een medewerker waar het maar niet mee wil lukken. Wat men ook probeert, het werkt niet. Je deelt geen gemeenschappelijke visie, je bent niet tevreden met het geleverde werk, er is geen klik.

Dan is het beter om niet met elkaar te blijven doormodderen, maar op zoek gaan naar een nette oplossing. Het is in principe altijd mogelijk om iemand te ontslaan, maar dan krijg je te maken met hoge vergoedingen.

Wat is de juiste weg? Dat is afhankelijk van de situatie.


Opzeggen tijdens de proeftijd

Dat is natuurlijk de meest eenvoudige, door de wet mogelijk gemaakte weg. Er is hierbij geen opzegtermijn en je hoeft je net op de ontslaggronden te beroepen.

Het is wel belangrijk dat je zeker weet dat het proeftijdbeding geldig is en dat je niet strijdig handelt met bijvoorbeeld een geldende cao. Anders loop je het risico dat het proeftijdbeding niet geldig is en dat het ontslag ongeldig is.


Tijdelijk contract niet verlengen

Tijdelijke contracten eindigen van rechtswege of automatisch. Het is in principe niet mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds op te zeggen, maar je hebt als werkgever geen enkele verplichting om na afloop van afgesproken tijd het contract te verlengen.

Wel komt hier het ‘gedrag van een goede werkgever’ aan te pas. Volgens het vertrouwensbeginsel moet je dan wel tijdig, duidelijk en transparant aan het personeelslid meedelen dat je het tijdelijk contract niet zal verlengen. Als je het op zo’n nette manier doet, heeft het personeelslid nog de tijd en ruimte om een nieuwe baan te zoeken.

Het kan natuurlijk ook zo zijn, dat er in het contract al een tussentijds opzegbeding is opgenomen. In dat geval zou je kantonrechter of het UWV alsnog kunnen vragen om het arbeidscontract tussentijds te beëindigen.


Een van de ontslaggronden inroepen

Het is ook mogelijk om een van de ontslaggronden te gebruiken, bijvoorbeeld disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie of bedrijfseconomische redenen. Tegenwoordig bestaat er ook een cumulatie-ontslaggrond. Wanneer verschillende ontslaggronden niet voldragen zijn, is het toch mogelijk om van een personeelslid af te raken.

Houd er wel rekening mee dat de ontslaggronden streng worden beoordeeld. Uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat disfunctioneren van de werknemers slechts in een van de vijf gevallen door de rechter wordt goedgekeurd als reden voor ontslag.

Het is dan ook beslist verstandig om je - voordat je een ontslaggrond inroept -je te verzekeren van een juridisch advies. De juristen van W817 zijn bekwaam en ervaren in alle facetten van de arbeidsrecht en helpen je graag met raad en daad.


Ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken jullie samen af uit elkaar te gaan en bepalen jullie de gevolgen. Vaak staat er een mooie vergoeding tegenover en soms mag het personeelslid ook zakelijke bedrijfsmiddelen houden, zoals bijvoorbeeld de smartphone van het werk. Alle afspraken worden in een vaststellingsovereenkomst gegoten. Het voordeel van het ontslag met wederzijds goedvinden is dat je naderhand geen juridische procedures hoeft te vrezen en dat het ontslag vaak ook netjes verloopt. Het nadeel is natuurlijk dat het personeelslid een sterke onderhandelingspositie heeft en wel het een en ander kan afdwingen.


Maak gebruik van juridisch advies!

Het is in sommige gevallen beslist slim en weldoordacht om je te beroepen op een juridisch advies. Arbeidsrecht kent vele wegen en bochten, waar een ervaren jurist soepel doorheen laveert. Soms lijkt iets heel simpel en blijkt het in de praktijk niet zo te zijn. Gemaakte fouten of vergissingen kunnen onherstelbaar zijn en in regel kosten ze veel geld. Voorkom dit en laat je adviseren door de ervaren juristen van W817!


©2020 W817Juristen BV. Alle rechten voorbehouden.